賃金の研究でダントツ！北見式賃金研究所は愛知名古屋東京大阪等で対応

もう迷わない！北見式の「賃金決定」手法を公開

北見式「賃金決定」手法を公開

初任給を提示したら応募者に辞退された！

賃金に関して、北見昌朗自身が体験した悔しい話をしましょう。

社会保険労務士の業界も求人難です。名古屋の社会保険労務士事務所の求人票なんて、昔ならほんの数件あれば良い方でしたが、今では山のように出てきます。名古屋の社会保険労務士事務所の所長はどこでも求人難で困っています。

さんざん求人広告を出して、ある方が応募して下さいました。履歴書を見ると、中小企業では採用しにくいような立派な職歴です。お会いしてみると、明るくて良い感じです。つい採用したくなりました。そこで採用の内定を伝えました。

賃金決定は、中小企業向けの賃金コンサルタントとして北見昌朗の本業ですが、迷ったのは初任給でした。正直なところ、愛知県下の中小企業の初任給相場を示す根拠となる賃金データがありません。愛知県下の中小企業の初任給は、新卒ならば公開されていますが、中途採用の場合はどこにも参考になる賃金データがないので、いってみればブラックボックスです。

賃金をどうしたものかと悩みつつも、応募者の方に賃金を提示しました。

「考えさせて下さい」

が、その方のお返事でした。そして翌朝になると

「せっかくですが辞退させて下さい」

というお電話。きっと賃金が気に入らなかったのでしょう。

ガーン！　電話を切った後で、北見昌朗は思わず溜息を吐きました。賃金決定の難しさを実感しました。

中途採用者の初任給をじっくり調べた

中途採用者の賃金決定の難しさを実感した北見昌朗はモンモンとしました。いや、実のところムカムカしました。逃した魚は大きく思えるもの。

そこでフト思い浮かべたのは、世の中小企業の社長の悩みです。考えてみれば、次の通りでしょう。

「中小企業の社長は、中途採用者の賃金決定で困っている」

「中小企業の賃金明細を見ると、異様に高い賃金の人がいるかと思うと、異様に低い賃金の人もいる。社長に『なぜ、こうも凸凹があるのか』と尋ねると『前職の賃金を訊いて、それに合わせたらこうなってしまった』と困った表情」

「中小企業の社長にとり、中途採用者の賃金決定は、いってみれば“目隠しして行うスイカ割りゲーム”と同じだ。それぐらい自信のない仕事になっている」

北見昌朗は、改めて中途採用者の賃金決定の重要性と意義を感じました。そこで思い付いたのは「ズバリ！　実在賃金」のデータの活用でした。

「ズバリ！　実在賃金」は、ナマの賃金データを大量に集めてプロットしたものです。愛知県名古屋市にある社会保険労務士事務所の北見式賃金研究所は現在、３５０社の固定客があり、その従業員数は正社員のみだと２万人、非正社員まで含めるとその倍までいきます。愛知県が９割で、そのほか岐阜県・三重県の賃金データがあります。また、同業の社会保険労務士とのネットワークもあり、首都圏版・関西版は毎年作成されています。平成１７年から毎年続いています。

「ズバリ！　実在賃金」の愛知県版は、最新もので２００社、１万７０００人の賃金データがありました。その中で「勤務年数１年未満」の従業員を調べると、１９００人いました。これだけあれば相場を割り出せます。

「灯台もと暗し」といいますが、探さなくても賃金データは北見式賃金研究所のパソコンの中にあったのです。

そこで作成したのが下記のグラフです。縦軸が金額で、横軸は年齢です。（ネット上では縦軸の金額が非表示になっていうます）。これは愛知県版ですが、首都圏版や関西圏版もあります。

グラフは３種類あります。基本給、所定内賃金（家族手当・住宅手当・皆勤手当等を足したもの）、賃金総額（時間外手当を含む。賞与含まず）です。通勤手当は除外されています。

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このグラフを使うと、中途採用者の賃金決定に関して、中小企業の社長からの質問に対して次のように即答できます。

初任給　Ｑ＆Ａ　愛知県版

では、これを駆使して、いろいろなご質問にお答えしましょう。

Ｑ　当社は製造業です。「男性３０歳　高卒　一般従業員」を採用します。初任給の相場はいくらですか？

Ａ　「男性３０歳」の相場は以下です。「並」の場合は、所定内賃金の「中位」で良いでしょう。

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Ｑ　当社は卸売業です。「３０歳　大卒　一般従業員」を採用します。初任給の相場はいくらでしょうか？　ちなみに当社は、３０時間分の固定残業代を営業手当として払っています。

Ａ　「男性３０歳」の相場は以下です。「並」の場合は、賃金総額の「中位」で良いでしょう。

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Ｑ　当社は倉庫担当者として「男性５０歳　高卒　一般従業員」を採用します。初任給の相場はいくらですか？　ちなみに前職では「所定内賃金３５万円」だったそうです。

Ａ　「男性５０歳」の相場は以下です。仕事を考慮して「下」に該当する場合は、所定内賃金の「下位」で良いでしょう。前職は考慮しません。

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中小企業の社長にこの賃金グラフを見せると、パッと顔の表情が変わります。北見昌朗が説明しているのに、目はじっとグラフを見続けます。そして、こんな質問をしてきます。

「この賃金を払えば、人を採用できるのですね？」

そう訊かれると、北見昌朗は思わず笑っちゃいます。

「採用できるかどうかはわかりません。ただし、こうはいえます。その賃金を提示して、それでも来なかった場合は、ご縁がなかったものと諦められます」

そういわれると、たいていの社長はニッコリと頷きます。

中途採用者の初任給グラフから基本給の合理的な決定方法を思い付く

この中途採用者グラフの作成が契機になって、賃金コンサルタント北見昌朗の頭は動き出しました。

「この中途採用者の賃金データは使える。いってみれば、これは賃金の下限を示すものだ」と考えたのです。

北見昌朗の考えでは、基本給は「年齢給＋勤続給＋査定給」の合計値です。入社1年未満の人は「勤続給＋査定給」がないので、いってみれば「年齢給」のみだと考えれば良くなります。

そうなりますと、次のような方程式ができます。

「中途採用者の初任給相場（所定内賃金）＝基本給の中の年齢給＋諸手当（皆勤手当など一律的に支給されるもの）」

例：３０歳の男性社員（総合職）の賃金とは？

中小企業が採用したがるのは若年層ですので、３０歳という年齢に絞ってご説明しましょう。

「ズバリ！実在賃金」によれば、勤務年数１年未満の男性社員の所定内賃金は、２２万２千円でした。これが「年齢給」に該当するのです。

また、勤務年数を問わない男性社員の所定内賃金は、２４万７千円でした。この差額である２万５千円が「勤続給＋査定給」に該当するのです。

そこまでわかれば基本給設計は、賃金コンサルタント北見昌朗にとり容易です。その年齢給の一部をお見せしましょう。

これは２２歳から３０歳までの部分です。大卒初任給である２０万５千円から１歳につき２０００円ずつ上がっています。この表があれば、３０歳の年齢給は２２万１千円だと即答できます。

３０歳	2,000円	221,000円
２９歳	2,000円	219,000円
２８歳	2,000円	217,000円
２７歳	2,000円	215,000円
２６歳	2,000円	213,000円
２５歳	2,000円	211,000円
２４歳	2,000円	209,000円
２３歳	2,000円	207,000円
２２歳	2,000円	205,000円